– 중국어/한국어 이중 언어 가사

가사 및 번역

[한국어]

안녕하세요, 상저우의 훼이군입니다.

비즈니스를 이해하려면 상저우를 보세요.

이번 주에는 여러분과 함께

최근 대한항공 승무원 사건에 대해 이야기해 보려고 합니다.

9월 말, 한 대한항공 승무원이

병을 앓으면서 유럽 장거리 항공편에 탑승했습니다.

하지만 귀국 후 안타깝게도 병으로 사망했습니다.

소식이 알려지자 많은 사람들이 대한항공을 비난했습니다.

하지만 조사 결과

승무원의 근무 시간과 교대 간격은

《근로기준법》 규정을 준수하는 것으로 나타났습니다.

회사 또한 직원의 휴가를 거부하지 않았습니다.

그렇다면 왜 안타까운 일이 발생했을까요?

이 뒤에는 직장인이라면 공감할 만한 문제가 숨어 있을 수 있습니다.

바로 회사가 휴가를 신청하도록 허락하지만

휴가를 신청하면 그에 따른 결과가 있을 수 있다는 것입니다.

알고 보니 대한항공의 평가 제도 안에서는

갑작스럽게 휴가를 신청하면

병가, 개인적인 사유로 인한 휴가, 특별 휴가 등 어떤 종류의 휴가든

점수가 감점됩니다.

그 후에는

레드아이 항공편 등 더 힘든 근무 스케줄에 배정될 수 있습니다.

많은 사람들이 점수를 깎일까 봐

휴가를 내지 못합니다.

이번 사건으로 인해 외부에서는 다시 한번 주목하기 시작했습니다.

한국 직장에서

휴가를 내는 일이

왜 그렇게 어려운가에 대해 말입니다.

휴가를 내는 것은 법적으로 보장된 권리이지만

회사의 제도와 분위기는

휴가를 내는 것이 죄악이라는 느낌을 줍니다.

직원들은 휴가가 있지만 감히 신청하지 못합니다.

혹시 휴가를 내고 싶었지만

상사가 걱정하는 경험을 해본 적이 있나요?

여러분의 회사는 여러분이 걱정 없이

안심하고 휴가를 낼 수 있도록 허락하나요?

오늘 이 영상을 시청하면 알게 될 것입니다.

1. 왜 한국인들은 아파도 출근하기를

휴가를 내는 것보다 더 선호할까요?

이러한 직장 내 암묵적인 규칙이 기업에 미치는 대가는

휴가를 내는 것의 다섯 배나 된다는 사실을 말입니다.

2. 휴가 제도가 없는 것이 아니라

상사가 직원들이 제도를 잘 활용할 것이라고 믿지 않는다는 것입니다.

독성 있는 직장 문화를 어떻게 변화시킬 수 있을까요?

직원들이 감히 휴가를 낼 수 있도록 말입니다.

3. 직원을 잘 대하는 것이 최고의 ESG 경영입니다.

좋은 기업은 어떤 제도와 문화를 가지고 있을까요?

휴가 문화를 현실로 만들기 위해 말입니다.

혹시 이런 경험을 해본 적이 있나요?

몸이 불편하거나 아이가 갑자기 아파서 돌봐줄 사람이 없을 때

휴가를 내야 할지 망설이게 되는 경험 말입니다.

왜냐하면 갑작스럽게 휴가를 신청하면

상사가 기억해두고

동료들이 싫어하거나 심지어 평가에 영향을 미칠까 봐 두렵기 때문입니다.

대한항공 사건이 발생한 후

상저우는 유튜브에서 설문 조사를 진행했습니다.

여러분에게 아프면

회사에 휴가를 내는 것을 감히 하지 않는지 물었습니다.

거의 7천 명이 참여했습니다.

결과를 보면 휴가를 내리지 못하는 가장 큰 이유는

대체할 사람이 없다는 점이 46%를 차지했습니다.

두 번째 이유는

출근이 중요한 평가 지표로 간주된다는 점이었습니다.

24%가 이에 해당했습니다.

세 번째 이유는 동료들에게 폐를 끼치는 것이 죄책감으로 느껴진다는 점이었습니다.

22%가 이에 해당했습니다.

이 설문 조사는 한국 직장의 휴가에 대한 암묵적인 규칙을

잘 반영하고 있습니다.

상사가 직원에게 휴가를 내도 좋다고 말하지만

직원 스스로 대체자를 찾아야 한다면

처음에는 합리적으로 들릴 수 있습니다.

하지만 자세히 생각해보면 뭔가 잘못된 점이 있습니다.

왜냐하면 대체자를 섭외하는 것은 원래 상사의 책임이기 때문입니다.

상사가 그 책임을

직원에게 떠넘기는 순간

직원은 얼굴을 붉히면서 동료에게 부탁해야 합니다.

만약 도와줄 사람이 없다면

결국 일은 완료되어야 합니다.

결국 몸이 좋지 않음에도 불구하고

억지로 출근하게 됩니다.

이것이 바로 대한항공 승무원 사건이

많은 사람들의 공감을 얻은 이유입니다.

경영학에서는

이러한 현상을 출근주의라고 합니다.

즉, 직원이 신체적, 정신적 상태가 좋지 않더라도

출근을 선택하는 것입니다.

하지만 실제로 이것은 가짜 출근이며

효율성이 현저히 떨어집니다.

많은 사장님들은 사람들이 회사에 도착하면

지불하는 급여가 그만한 가치가 있다고 생각합니다.

하지만 아프고 출근하는 것의 숨겨진 손실은

사장님이 생각하는 것보다 훨씬 큽니다.

영국 싱크탱크의 2024년 보고서에 따르면

직원이 아픈 상태로 출근하여 발생하는 생산성 손실은

휴가를 내는 것의 다섯 배나 됩니다.

《하버드 비즈니스 리뷰》는 더 추정하기를

미국 기업은 이로 인해

매년 1,500억 달러 이상의 손실을 입는다고 합니다.

다시 말해, 한 사람이 억지로 출근하는 것은

회사에 하루의 인력을 절약해주는 것처럼 보이지만

실제로 전체 팀의 효율성을 늦추고

오류나 사고가 발생할 위험을

배로 증가시킵니다.

분명히 손해가 이익보다 큰데

왜 독성 있는 출근주의가

여전히 만연할까요?

문제는 직원이 아니라 조직에 있습니다.

첫 번째는 예비 계획이 부족하다는 것입니다.

많은 회사들은 휴가를

발생할 수 있는 정상적인 상황으로 생각하지 않고

예상치 못한 예외적인 상황으로 간주합니다.

그 결과 인력 계획은

항상 딱 맞게 세워집니다.

교대 근무가 필요한 항공업, 의료업,

또는 제조업 생산 라인에서

특히 발생하기 쉽습니다.

하지만 진정한 문제는

한 사람이 휴가를 내면

전체 업무가 중단될 수 있다는 것입니다.

문제는 정말 휴가에 있는 걸까요?

아니면 조직의 인력 및 예비 설계가 너무 취약한 걸까요?

두 번째는 표면적인 성과 지향입니다.

일부 상사들은

사람이 출근하면 열심히 일하는 것이라고 생각합니다.

출근 시간 기록, 야근 등 눈에 보이는 노력을

성과라고 오해합니다.

하지만 실제로 가치를 창출하는 것은

집중하고, 정신이 맑은 상태에서

발휘할 수 있는 창의성과 효율성입니다.

세 번째는 상사 스스로 휴가를 내지 않는다는 것입니다.

휴가를 거의 내지 않는 상사를 본 적이 있나요?

만약 상사가 스스로 아픈 상태로 출근한다면

휴가를 거의 내지 않는다면

억지로 버티는 것을 모범으로 삼는다면

팀원들은 휴가를 내는 것이

상사가 싫어하는 행동이라고 생각할 수 있습니다.

휴가에 대한 심리적 안전감이 부족하면

더욱 감히 휴가를 내지 못합니다.

오랜 시간이 지나면 조직은

과도하게 작동하는 기계가 됩니다.

겉으로는 안정적으로 보이지만

실제로 이미 고장 직전에 놓여 있습니다.

나쁜 출근주의는 기업이 직원의 건강을

희생하여 표면적인 안정성을 얻도록 합니다.

대한항공 사건과 마찬가지로

노동 감독 결과 모든 것이 합법적이고 규정을 준수했습니다.

회사는 직원의 휴가를 거부하지 않았습니다.

하지만 실제적인 숨겨진 압박감과

대가는 측정하기 어렵습니다.

이번 사건 이후

대한항공은 승무원의 휴가 제도를 완화한다고 발표했습니다.

노조는 이상과는 거리가 있지만

최소한 개혁의 첫걸음이라고 밝혔습니다.

진정으로 관리하는 상사는

직원이 억지로 휴가를 내지 않도록 하지 않고

직원이 안심하고 휴가를 낼 수 있도록 합니다.

조직이 사람을 쉬게 하도록 허용할 때

비로소 진정으로 오래 지속될 수 있습니다.

휴가를 내고 싶을 때 압박감을 느끼나요?

상사에게 좋지 않은 인상을 남길까 봐 걱정되나요?

여러분의 회사는

출근을 통해 사람의 성과를 평가하는 것이

정말 일반적인가요?

진정으로 성실한 사람은

휴가를 내지 않는 것을 고집하는 사람인가요?

아니면 쉬어야 할 때 쉬는 것을 아는 사람인가요?

많은 회사들은

저희 회사는 휴가 제도가 잘 갖춰져 있습니다.

병가, 개인적인 사유로 인한 휴가, 특별 휴가 등이 모두 있습니다.

하지만 왜 직원들은 여전히 감히 휴가를 내지 못할까요?

이유는 제도에 있는 것이 아니라

상사의 마인드에 있습니다.

국항의 한 조종사가 상저우에 털어놓은 바에 따르면

승무원의 비행 시간은

《항공법》에 의해 엄격하게 규제됩니다.

만약 누군가가 갑자기 휴가를 내면

조율에 어려움이 생길 수 있습니다.

과거에는 제도를 남용하는 사람들이 있었습니다.

예를 들어 장거리 항공편을 피하기 위해

갑자기 병가를 신청하는 경우

교대 근무에 어려움을 초래했습니다.

그래서 점수를 깎는 제도가 점차 생겨났습니다.

규칙을 어기는 사람들을 억제하기 위해

전출근과 성과를 연계했습니다.

처음에는 출근을 장려하기 위한 것이었습니다.

하지만 장기적으로는

공포 관리가 되었습니다.

104 인력은행의 인적 자원 협력 담당자 강금화는

상저우에 다음과 같이 말했습니다.

한국에는 휴가 제도가 없습니다.

상사가 직원들이 제도를 잘 활용할 것이라고 믿지 않는 것이 문제입니다.

그녀는 상사의 진정한 가치는

직원이 몇 시에 출근하고 퇴근하는지 확인하여 출근율을 계산하는 것이 아니라

규칙 사이에서 유연성을 찾고

누가 휴식이 필요하고 누가 지원할 수 있는지 판단하는 것이라고 조언했습니다.

간단히 말해서

상사는 감시자에서

조정자로 변해야 합니다.

이것은 무슨 의미일까요?

먼저 부하 직원의 상태를 적극적으로 파악해야 합니다.

상사는 직원과 가장 가까운 사람입니다.

피로 신호를 적극적으로 관찰해야 합니다.

예를 들어 휴가 신청 빈도가 높아지거나 효율성이 떨어지거나

감정이 쉽게 격해지는 등

이러한 것들은 스트레스의 신호입니다.

상사가 너무 바빠서

보모가 되어야 하는 것은 아닐까요?

사실 좋은 사장님은 보모가 될 필요가 없습니다.

솔직하게 말할 수 있는 팀 문화를 만들어야 합니다.

오늘 사장님이 아무리 바쁘더라도

팀에 누군가가 다른 사람의 상태가 좋지 않다고 발견하면

주저하지 않고 알릴 수 있습니다.

문제가 무시되지 않습니다.

상사는 모든 사람을 돌볼 수 없지만

최소한 정보가 원활하게 흐르도록 할 수 있습니다.

누군가 말할 의향이 있다면

이 팀은 무관심해지지 않을 것입니다.

다음은 인력의 유연성을 확보하는 것입니다.

휴가를 정상적인 일상으로 계획합니다.

일부 외국 기업은

임시 대체 계획을 설계했습니다.

예를 들어 부서 간 지원, 대리 제도 등

목적은 인력을 줄이는 것이 아니라

직원들이 안심하고 휴가를 낼 수 있도록 하는 것입니다.

모두가 휴가를 내면

시스템이 중단되지 않을 것이라는 것을 알면

자연스럽게 휴가를 내게 됩니다.

마지막으로

투명한 규칙과 신뢰 메커니즘을 구축해야 합니다.

대한항공 사건이 발생한 또 다른 논쟁점은 불투명성입니다.

另外一個爭議點是不透明

직원들은 결국 안전하게 휴가를 내는 것을 선택했습니다.

그래서 좋은 상사는 제도가 이해되도록 해야 합니다.

일부 사장님들은 직원들에게 팀의 최소 운영 인원과 휴가 순서를 설명합니다.

團隊的最低運作人數以及請假順序

모두가 휴가를 내는 이유를 알 수 있도록

또는 휴가를 허락하는 이유를 알 수 있도록 합니다.

일부 외국 기업은 부서 휴가율을

상사의 평가에 포함시키기도 합니다.

휴가율이 너무 낮으면

상사가 직원의 휴가를 억압하고 있다는 의미입니다.

회사는 개입하여 문제를 해결합니다.

좋은 상사는 출근을 감시하는 것이 아니라

휴가를 내도록 하는 환경을 조성합니다.

여러분의 회사에서 휴가는

상사가 이해하는 것인가요?

아니면 암묵적으로 의심받는 것인가요?

만약 여러분이 상사라면

사람들이 감히 휴가를 낼 수 있는 팀을 어떻게 만들 것인가요?

讓人敢請假的團隊

회계 법인 안영은

흥미로운 연구를 수행했습니다.

직원이 매년 휴가를 10시간 더 많이 내면

평균 성과가 8% 향상됩니다.

그리고 이직률도 더 낮아집니다.

즉, 직원이 감히 휴가를 내면

기업은 오히려 더 많은 수익을 올립니다.

휴가는 단순히 인적 자원 문제가 아니라

기업의 회복 탄력성을 나타내는 지표입니다.

해외 많은 기업들은 이미 이 사실을 알고 있습니다.

제도를 역으로 설계하기 시작했습니다.

휴가를 내는 것이 예외가 아니라

조직 운영의 일부가 되도록 말입니다.

예를 들어 독일의 SAP는

정신 건강 휴가를 마련했습니다.

직원은 의사의 진단서가 필요하지 않습니다.

단지 숨을 고르고 싶을 때

휴식을 취할 수 있습니다.

직원들에게 상태가 좋지 않으면

말해도 괜찮다는 메시지를 전달합니다.

미국의 메이시 백화점은

직원들이 자원 봉사 휴가를 통해

사회 봉사 활동에 참여할 수 있도록 합니다.

직원들이 사무실을 떠나

에너지를 회복하고 의미를 찾을 수 있도록 합니다.

이러한 제도의 핵심은

휴가 이름이 아니라

그 뒤에 숨겨진 메시지에 있습니다.

회사는 직원의 상태를 인정하고

돌봐줄 가치가 있다는 것을 인정합니다.

일부 회사들은 더 직접적으로

직원들에게 휴가를 강요합니다.

예를 들어 LinkedIn은

매년 전체 휴가 주간을 운영합니다.

전체 회사가 동시에 폐쇄됩니다.

누구도 휴가를 내면 대체자를 찾아야 한다는 걱정을 할 필요가 없습니다.

한국에도 유사한 사례가 있습니다.

예를 들어 친구 전기

매년 황금 주간에 전체 휴가를 실시합니다.

상사가 팀의 휴가를 예약하도록 장려하고

휴가 달성률을

평가의 지표 중 하나로 간주합니다.

이러한 메커니즘은 상사가

출근을 감독하는 사람이 아니라

운영을 조정하는 사람이 되도록 합니다.

또한 기술을 활용하여 도움을 받습니다.

미국 소매업체는 AI 스케줄링 시스템을 도입하기 시작했습니다.

휴가 피크 기간을 예측하고 인력을 자동으로 조정합니다.

한국에도 기술 기업이 시도하기 시작했습니다.

직원 휴가 정보를 실시간으로 투명하게 공개하고

부서 간 지원 플랫폼을 구축하여

동료들이 지원 가능한 시간을 등록할 수 있도록 합니다.

상사가 긴급하게 사람을 찾는 부담을 줄이고

직원들이 더 감히 휴가를 낼 수 있도록 합니다.

이러한 휴가를 장려하는 관행은

기업이 제도를 통해

내부 및 외부적으로 전달하는 것입니다.

우리는 사람을 돌보는 좋은 고용주입니다.

물론 직원을 안심하고 휴가를 내도록 하는 것은

當然讓員工放心休假

운영 비용을 증가시킬 수 있습니다.

기업은 더 많은 인력을 확보해야 하고

스케줄을 조정하는 데 시간을 투자해야 합니다.

많은 사장님들은 이렇게 하면 손해를 보는 것이 아닌가 생각합니다.

하지만 직원들을 돌보고 비용을 통제하는 것 사이의 균형을 맞추는 것은

실제로 가장 중요한 ESG 과제입니다.

ESG 컨설턴트가 저희에게 말하기를

진정한 지속 가능성은 에너지 절약 및 탄소 배출 감소뿐만 아니라

사람들이 건강하게 일하고 안심하고 휴가를 낼 수 있도록 하는 것입니다.

기업이 직원의 건강을 위해 더 많은 비용을 지출할 의향이 있다면

제도, 문화, 기술을 활용하여

휴가를 지원한다면

인력 부족 시대에

신뢰할 수 있는 고용주 브랜드를 구축할 뿐만 아니라

더 깊은 지속 가능성 역량을 보여줄 수 있습니다.

여러분의 회사에서 휴가는

권리인가요, 아니면 용기가 필요한 일인가요?

여러분의 회사가 여러분을 위해 휴가를 예약해준다면

남아있고 싶을까요?

높은 연봉, 높은 스트레스, 떠날 수 없는 회사

아니면 안심하고 휴가를 낼 수 있는 기업을 선택하시겠습니까?

오늘의 내용에 관심이 있으시다면

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오늘의 비디오에 대한 의견이 있으시면

댓글로 알려주세요.

이제 슈퍼 감사 기능을 활성화했습니다.

여러분의 지원이 필요합니다.

마지막으로 지난번

슈퍼 감사에 참여해주신 분들께 감사드립니다.

여러분의 지원은 저희가 발전하는 가장 큰 동기입니다.

저는 상저우의 훼이군입니다.

비즈니스를 이해하려면 상저우를 보세요.

다음 시간에 뵙겠습니다. Bye bye

[중국어]

大家好我是商周的惠群

懂商業看商周

這個禮拜我們想跟你聊聊

最近長榮空服員事件

九月底一位長榮空服員

抱病執勤歐洲長程航班

沒想到回台後不幸病逝

消息曝光之後很多人出來罵長榮

但經過調查

空服員工時和輪班間隔

都符合《勞基法》的規定

公司也沒有拒絕員工的請假

為什麼還是發生了遺憾的事呢

這背後可能是上班族很有感的一件事

那就是公司准你請假

但請了可能會有後果

原來在長榮的考核制度裡面

只要臨時請假

不管你請的是病假 事假還是特休

都會被扣點

之後可能會被排到

紅眼航班等比較吃力的班表

讓很多人因為怕被扣點

不敢請假

這起事件讓外界開始重新關注

在台灣職場

請假這件事

為什麼這麼難

請假明明是法律保障的權利

但公司的制度跟氣氛

卻讓人覺得請假是一種罪過

讓員工有假卻不敢請

你也有想要請假

卻被主管關心過的經驗嗎

你的公司可以讓你毫無顧忌

安心的請假嗎

今天看完這支影片你會知道

一 為什麼台灣人寧願抱病上班

也不敢請假

這種職場潛規則對企業的代價

竟然是請假的五倍

二 不是沒有請假制度

而是主管不相信員工會善用制度

怎麼改變有毒的職場文化

讓員工敢請假

三 善待員工就是最好的 ESG

好企業用哪些制度 文化

讓請假文化成真

你有沒有過這樣的經驗

身體不舒服或小孩臨時生病沒人顧

猶豫著到底要不要請假

因為你怕臨時請假

會被主管記在心裡

被同事討厭甚至影響考績

長榮事件發生之後

商周曾在 YouTube 做過一個調查

問大家你生病了

是不是也不敢跟公司請假

有將近七千人參加

結果顯示第一名不敢請的原因是

找不到其它人可以代班占了 46%

第二名是

出勤被列為重要考核指標

有 24%

第三名是給同事添麻煩有傷人和

占了 22%

這個調查很真實的反應出

台灣職場的請假潛規則

當主管對員工說你要請假可以

但要自己找人代班

這句話乍聽之下好像很合理

但你仔細想一想其實不大對勁

因為安排代班本來就是主管的責任

當主管把這個責任

往下丟給員工的時候

員工就得拉下臉拜託同事

如果找不到人幫忙

事情又還是得完成

最後就變成明明身體不行

還是硬撐著上班

這也是為什麼長榮空服員事件

引發許多人共鳴的原因

在管理學當中

這種現象被稱為出勤主義

也就是員工即使身心狀況不佳

還是選擇來上班

但實際上卻是假性出勤

效率明顯下降

很多老闆會以為人到了公司

付出的薪水才值得

但其實抱病上班的隱形損失

比你以為的要大很多

根據英國智庫 2024 年的報告

員工帶病上班造成的生產力損失

是請假的五倍

《哈佛商業評論》更估算

美國企業光因此

每年的損失就超過了 1500 億美元

換句話說一個人硬撐著上班

看似幫公司省下了一天的人力

實際上卻讓整個團隊的效率變慢

甚至讓錯誤 意外發生的風險

倍數增加

明明弊大於利

為什麼有毒的出勤主義

還是這麼普遍

問題不在員工而在於組織

第一點是缺乏備援的思維

很多公司其實沒有把請假

當作是會發生的正常狀況

而是突發的例外狀況

導致人力的規劃

總是抓得剛剛好

這在需要輪班的航空業 醫療業

或製造業生產線

特別容易發生

但真正的問題是

如果一個人請假

就可能讓整個工作都停擺

問題真的出在請假上嗎

還是組織的人力 備援設計太脆弱呢

第二是表面的績效導向

有些主管覺得

人有出現就等於努力

把打卡 加班到很晚這些看得見的努力

誤認為是績效

但真正能創造價值的

其實是那些需要靠人在專注 有精神下

才可以發揮得更好的創意效率

第三是主管自己都不請假

你有沒有遇過從來不請假的主管

如果主管自己都帶病上班

很少請假

以硬撐作為榜樣

團隊成員可能就以為請假

是主管不喜歡要避免的行為

缺乏對請假的心理安全感

就更不敢請了

久而久之組織就變成

一台過度運轉的機器

表面看似穩定

其實早就快要當機了

壞的出勤主義讓企業用員工的健康

去換表面上的穩定

就像長榮事件

勞檢結果一切都合法合規

公司並沒有拒絕員工請假

但實際上的隱形壓力

代價卻難以估計

這一次的事件後

長榮也宣布放寬空服員請假的制度

工會表示雖然與理想有落差

但至少是改革的第一步

真正會管理的主管

不會讓員工撐著不請假

而是讓員工敢放心請假

當組織願意讓人去休息

它才能真正走得長遠

你請假的時候會覺得壓力很大

怕在老闆心中留下不好的印象嗎

你覺得台灣職場

是不是真的太習慣用出勤

來衡量一個人的績效

你覺得真正敬業的人

是堅持不請假

還是懂得該休息時就休息的人

很多公司都會說

我們請假制度很完善

生理假 病假 特休都有

但為什麼員工還是不敢請

原因不在制度

而是在於主管的心態

就有一位國航機師就跟《商周》透露

空服員的飛行時數

受到《航空法》嚴格的管制

一但有人臨時請假

調度就可能會亂掉

過去也發生過有人濫用制度

例如為了不飛長程的班次

臨時請病假

造成調班困難

所以才漸漸長出各種扣點制度

來約束破壞規則的人

把全勤跟績效掛勾

初衷其實是鼓勵出勤

可是長期下來

卻演變成一種恐懼管理

104 人力銀行人資協理江錦樺

就跟《商周》說

台灣不是沒有請假制度

而是主管不相信員工會善用制度

她提醒主管的真正價值

不是盯員工幾點上下班算出勤率

而是能在規則之間找到彈性

判斷誰需要休息 誰可以支援

簡單來說

主管要學會從監控者

變成協調者

這是什麼意思

首先要主動掌握部屬的狀況

主管是最接近員工的人

應該主動觀察疲勞信號

例如請假的頻率變高 效率下降

情緒變得易怒等等的

這些都是壓力的警訊

你可能會想問主管這麼忙

難道要當保母嗎

其實好的老闆不需要當保母

而是創造敢說的團隊文化

就算今天老闆再忙

只要團隊有人發現誰狀況不對

都敢主動提醒

問題就不會被忽略

主管沒辦法顧到每個人

但至少可以確保資訊的流通

只要有人願意說

這個團隊就不會變冷漠

再來是預留人力的彈性

把請假當成正常的日常來規劃

像有一些外商就設計了

臨時替補的方案

例如跨職能支援 代理制度

目的都不是降低人力

而是讓員工能放心請假

當大家知道自己請假

不會造成系統停擺

自然就敢請了

最後是建立

透明的規則與信任機制

長榮事件會發生

另外一個爭議點是不透明

員工最後當然會選擇少請比較安全

所以好的主管就是要讓制度被理解

像有些老闆會和員工說明

團隊的最低運作人數以及請假順序

讓大家知道請假

或准假的原因是什麼

還有一些外商甚至把部門休假率

納入主管的考核

如果休假率太低

代表主管可能在壓抑員工的休假

公司就會介入處理

好的主管不是監控出勤

而是創造一個讓人敢請假的環境

請假這件事在你的公司

是被主管理解

還是會被暗示質疑

如果你是主管

你會怎麼打造一個

讓人敢請假的團隊

會計師事務所安永

曾做過一個有趣的研究

當員工每年多休十個小時的假

平均績效能提升 8%

而且離職率也更低

也就是說員工敢放假

企業反而更賺

放假其實不只是人資議題

而是企業韌性的指標

國外很多公司早就意識到這件事了

開始反過來設計制度

讓請假不再是例外

而是組織運作的一部分

像德國的 SAP 就設有

心理健康假

員工不需要醫師證明

只要覺得需要喘口氣

就可以休息

讓員工知道如果你狀態不佳

說出來沒關係

而美國的梅西百貨

則讓員工能以志工假

參與社會服務

讓員工可以離開辦公室

找回能量與意義

這些制度的重點

其實不在假期的名稱

而在背後的那個訊息

公司願意承認員工的狀態本身

就值得被照顧

有些公司甚至更直接

逼大家一定要放假

例如 LinkedIn

它每一年就有全員休假週

整家公司同時關機

沒有人需要擔心我放假得找人代班

台灣也有類似的做法

像友達光電

每一年都有全員放假的黃金週

鼓勵主管協助團隊排休

甚至把休假達成率

視為考核的指標之一

這樣的機制讓主管

不再是出勤監督者

而是運作協調者

還有公司則藉助科技來幫忙

美國零售業就開始導入 AI 排班系統

預測請假高峰期自動調度人力

台灣也有科技業開始嘗試

讓員工請假的資訊即時透明

以及設置跨部門支援平台

讓同事登記可支援時段

減少主管臨時找人的壓力

也讓員工更敢請

這些鼓勵休假的做法

都是企業用制度

向內外部傳達

我們是一家願意

照顧人的好雇主

當然讓員工放心休假

確實會增加營運成本

企業要多預留人力

花時間協調排班

很多老闆會想這樣不是虧了嗎

但在照顧員工與控制支出之間的拿捏

其實就是最關鍵的 ESG 課題

就有 ESG 顧問跟我們說

真正的永續不只是節能減碳

而是讓人能健康工作 安心請假

企業若願意為了員工的健康多花成本

活用制度 文化 科技

去支持大家可以請假

不只是在缺工時代

打造出更有信任感的雇主品牌

也展現出更深層的永續能力

你的公司是讓你覺得

請假是權利還是勇氣

如果你的公司主動幫你排假

你會不會更想留下來

你會選擇高薪 壓力大 走不了的公司

還是能安心請假的企業

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주요 어휘

어휘	의미
請假 /tʃʰiŋ³⁵ ka⁵⁵/ A2	verb - 휴가 신청하다
員工 /i⁵⁵ ku⁂ⁿ²¹⁴/ A2	noun - 직원
主管 /tʃu⁵⁵ kʰwən²¹⁴/ A2	noun - 관리자
考核 /kʰaʊ⁵⁵ xʊ⁵⁵/ B1	noun - 평가
制度 /t͡su³⁵ tu⁵⁵/ B1	noun - 제도
壓力 /a⁵⁵ li²¹⁴/ B1	noun - 압박
效率 /i⁵⁵ t͡ɕiɛ²¹⁴/ B1	noun - 효율
支持 /t͡ʂɨ⁵⁵ t͡ʂʰɨ²¹⁴/ B1	verb - 지원하다
透明 /tʰʊ̌ŋ²¹⁴ miŋ⁵⁵/ B2	adjective - 투명한
協調 /ɕiɛ⁵⁵ t͡ɕiɛ²¹⁴/ B2	verb - 조정하다
文化 /xʊ⁵⁵a⁵⁵/ B2	noun - 문화
代價 /tai⁵⁵ t͡ɕia⁵⁵/ B2	noun - 대가
永續 /iŋ⁵⁵ ɕy³⁵/ C1	adjective - 지속 가능한
韌性 /iɛn⁵⁵ ɕiŋ⁵⁵/ C1	noun - 복원력
激勵 /t͡ɕi⁵⁵ li³⁵/ C1	verb - 동기 부여하다

주요 문법 구조

• 這個禮拜我們想跟你聊聊最近長榮空服員事件

  ➔ 동사 중복 구조 (想 + 聊聊)은 의도와 친근한 뉘앙스를 나타냄.

  ➔ "聊聊"는 동사 반복으로 부드럽고 친근한 어투를 나타냄.

• 公司也沒有拒絕員工的請假

  ➔ ‘沒有 + 동사’는 동작이 발생하지 않았음을 나타냄.

  ➔ "沒有拒絕"는 ‘거절하지 않았다’는 뜻으로, 행위를 부정함.

• 只要臨時請假，不管你請的是病假、事假還是特休

  ➔ 조건 표현 ‘只要…就…’ (…하기만 하면…).

  ➔ '只要'는 최소 조건을 나타내고, '就'은 그 결과를 연결함.

• 讓很多人因為怕被扣點，不敢請假

  ➔ 사역 구문 ‘讓 + 명사 + 동사구’로 ‘~하게 하다’의 의미.

  ➔ "讓很多人不敢請假"는 ‘많은 사람들이 휴가를 못 내게 했다’는 의미의 사역 표현.

• 但實際上卻是假性出勤

  ➔ 역접 접속사 ‘卻’는 ‘그러나’, ‘그럼에도 불구하고’를 뜻함.

  ➔ ‘卻’는 앞뒤 문장이 대비될 때 사용되는 문어체 연결어이다.

• 問題不在員工而在於組織

  ➔ 대조적 연결사 ‘而’는 ‘~이 아니라 ~에 있다’를 표현함.

  ➔ '而在於'는 문제의 진짜 원인을 강조하기 위한 대조적 표현.

• 如果一個人請假，就可能讓整個工作都停擺

  ➔ 조건문 ‘如果…就…’ (만약 …면 …한다).

  ➔ '如果'는 조건을 제시하고 '就'는 결과를 연결하는 기본 구성.

• 主管是最接近員工的人，應該主動觀察疲勞信號

  ➔ 조동사 ‘應該’는 ‘~해야 한다’는 의무나 조언의 의미.

  ➔ '應該主動觀察'는 도덕적·직업적으로 해야 할 일임을 나타냄.

• 真正會管理的主管，不會讓員工撐著不請假

  ➔ 조동사 ‘會’는 능력이나 습관적 경향을 나타냄.

  ➔ '真正會管理的主管'는 ‘진정으로 관리법을 아는 관리자’를 뜻함.

• 公司願意承認員工的狀態本身就值得被照顧

  ➔ 피동 표현 ‘被 + 동사’는 행위의 영향을 받았음을 의미함.

  ➔ '被照顧'는 ‘보살핌을 받다’를 의미하는 피동 구조이다.