– Lời bài hát song ngữ Tiếng Trung/Tiếng Việt

Lyrics & Bản dịch

[Tiếng Việt]

Chào mọi người, tôi là Huệ Quần của Thương Chu.

Hiểu về kinh doanh, xem Thương Chu.

Tuần này chúng ta sẽ cùng bàn luận về

sự kiện gần đây của tiếp viên hàng không EVA Air.

Cuối tháng 9, một tiếp viên hàng không của EVA Air

đã làm việc trên chuyến bay dài xuyên châu Âu khi đang bị bệnh.

Không ngờ sau khi về Đài Loan thì không may qua đời.

Sau khi tin tức được lan truyền, rất nhiều người đã chỉ trích EVA Air.

Nhưng sau khi điều tra,

thời gian làm việc và thời gian nghỉ giữa ca của tiếp viên hàng không

đều phù hợp với quy định của "Luật Tiêu chuẩn Lao động".

Công ty cũng không từ chối đơn xin nghỉ phép của nhân viên.

Tại sao vẫn xảy ra sự việc đáng tiếc này?

Đằng sau đó có thể là một điều mà dân văn phòng rất đồng cảm,

đó là công ty cho bạn nghỉ phép,

nhưng nếu nghỉ có thể sẽ có hậu quả.

Hóa ra trong hệ thống đánh giá của EVA Air,

chỉ cần xin nghỉ phép đột xuất,

bất kể bạn xin nghỉ ốm, nghỉ việc riêng hay nghỉ phép đặc biệt,

đều sẽ bị trừ điểm.

Sau này có thể sẽ bị xếp vào

những lịch bay mệt mỏi hơn như chuyến bay đêm.

Khiến nhiều người vì sợ bị trừ điểm

mà không dám xin nghỉ phép.

Sự việc này khiến dư luận bắt đầu chú ý trở lại

vấn đề xin nghỉ phép

tại nơi làm việc ở Đài Loan.

Tại sao lại khó khăn đến vậy?

Nghỉ phép rõ ràng là quyền lợi được pháp luật bảo đảm,

nhưng chế độ và bầu không khí của công ty

lại khiến người ta cảm thấy xin nghỉ phép là một tội lỗi,

khiến nhân viên có phép mà không dám nghỉ.

Bạn có từng có kinh nghiệm muốn xin nghỉ phép

mà bị quản lý "quan tâm" quá mức không?

Công ty của bạn có thể cho bạn nghỉ phép thoải mái

mà không phải lo lắng gì không?

Hôm nay xem xong video này bạn sẽ biết:

Một, tại sao người Đài Loan thà ôm bệnh đi làm

cũng không dám xin nghỉ phép?

Cái giá mà quy tắc ngầm nơi công sở này phải trả cho doanh nghiệp

lại cao gấp năm lần so với việc xin nghỉ phép.

Hai, không phải là không có chế độ nghỉ phép,

mà là quản lý không tin nhân viên sẽ sử dụng tốt chế độ.

Làm thế nào để thay đổi văn hóa công sở độc hại,

để nhân viên dám xin nghỉ phép?

Ba, đối xử tốt với nhân viên chính là ESG tốt nhất.

Những doanh nghiệp tốt sử dụng những chế độ, văn hóa nào

để văn hóa nghỉ phép trở thành hiện thực?

Bạn có từng trải qua chuyện này chưa?

Cảm thấy không khỏe hoặc con cái đột nhiên bị ốm không ai trông,

phân vân không biết có nên xin nghỉ phép hay không,

vì bạn sợ xin nghỉ phép đột xuất

sẽ bị quản lý để bụng,

bị đồng nghiệp ghét bỏ, thậm chí ảnh hưởng đến đánh giá thành tích.

Sau khi sự việc của EVA Air xảy ra,

Thương Chu đã thực hiện một cuộc khảo sát trên YouTube,

hỏi mọi người rằng nếu bạn bị ốm,

có dám xin nghỉ phép ở công ty không?

Gần bảy nghìn người đã tham gia,

kết quả cho thấy lý do hàng đầu khiến mọi người không dám xin nghỉ là

không tìm được người khác thay ca, chiếm 46%.

Thứ hai là

việc đi làm đầy đủ bị liệt vào tiêu chí đánh giá quan trọng,

chiếm 24%.

Thứ ba là gây phiền phức cho đồng nghiệp, cảm thấy áy náy,

chiếm 22%.

Cuộc khảo sát này phản ánh rất chân thực

những quy tắc ngầm về xin nghỉ phép ở nơi làm việc tại Đài Loan.

Khi quản lý nói với nhân viên rằng bạn muốn xin nghỉ phép thì có thể,

nhưng phải tự tìm người thay ca,

câu nói này nghe qua có vẻ rất hợp lý,

nhưng bạn suy nghĩ kỹ lại thì thấy không ổn.

Vì việc sắp xếp người thay ca vốn dĩ là trách nhiệm của quản lý.

Khi quản lý đẩy trách nhiệm này

xuống cho nhân viên,

nhân viên sẽ phải hạ mình nhờ vả đồng nghiệp.

Nếu không tìm được người giúp,

mà công việc vẫn phải hoàn thành,

cuối cùng sẽ biến thành việc rõ ràng là cơ thể không ổn,

nhưng vẫn phải gắng gượng đi làm.

Đây cũng là lý do tại sao sự việc của tiếp viên hàng không EVA Air

lại gây được tiếng vang lớn trong dư luận.

Trong quản lý học,

hiện tượng này được gọi là "chủ nghĩa điểm danh".

Tức là nhân viên dù tình trạng thể chất và tinh thần không tốt,

vẫn chọn đi làm,

nhưng thực tế lại là đi làm hình thức,

hiệu quả công việc giảm sút rõ rệt.

Nhiều ông chủ sẽ cho rằng người đến công ty

thì số tiền lương bỏ ra mới đáng giá,

nhưng thực tế những tổn thất vô hình do việc ôm bệnh đi làm gây ra

lớn hơn rất nhiều so với những gì bạn nghĩ.

Theo báo cáo năm 2024 của một tổ chức tư vấn của Anh,

tổn thất năng suất do nhân viên mang bệnh đi làm gây ra

cao gấp năm lần so với việc xin nghỉ phép.

"Harvard Business Review" còn ước tính

các doanh nghiệp Mỹ chỉ vì điều này

mà mỗi năm thiệt hại hơn 150 tỷ đô la Mỹ.

Nói cách khác, một người gắng gượng đi làm,

có vẻ như giúp công ty tiết kiệm được một ngày nhân lực,

nhưng thực tế lại khiến hiệu quả làm việc của cả nhóm chậm lại,

thậm chí khiến rủi ro xảy ra sai sót, tai nạn

tăng lên gấp bội.

Rõ ràng là tác hại lớn hơn lợi ích,

tại sao "chủ nghĩa điểm danh" độc hại

vẫn phổ biến đến vậy?

Vấn đề không nằm ở nhân viên mà nằm ở tổ chức.

Điểm đầu tiên là thiếu tư duy dự phòng.

Rất nhiều công ty thực tế không coi việc xin nghỉ phép

là một tình huống bình thường sẽ xảy ra,

mà là một tình huống ngoại lệ đột xuất,

dẫn đến việc lên kế hoạch nhân sự

luôn được tính toán vừa đủ.

Điều này đặc biệt dễ xảy ra trong ngành hàng không, ngành y tế

hoặc dây chuyền sản xuất trong ngành sản xuất cần làm theo ca.

特別容易發生

Nhưng vấn đề thực sự là

nếu một người xin nghỉ phép,

có thể khiến toàn bộ công việc bị đình trệ.

Vấn đề thực sự có phải là ở việc xin nghỉ phép không?

Hay là thiết kế nhân lực và dự phòng của tổ chức quá mong manh?

Thứ hai là chú trọng thành tích bề nổi.

Một số quản lý cảm thấy

người có mặt là coi như đã nỗ lực,

nhầm lẫn những nỗ lực hữu hình như việc chấm công, tăng ca đến muộn

là thành tích.

Nhưng những gì thực sự có thể tạo ra giá trị

thực ra là những ý tưởng, hiệu quả công việc cần sự tập trung và tinh thần minh mẫn

mới có thể phát huy tốt hơn.

Thứ ba là quản lý không tự mình xin nghỉ phép.

Bạn có từng gặp quản lý chưa bao giờ xin nghỉ phép không?

Nếu quản lý tự mình mang bệnh đi làm,

ít khi xin nghỉ phép,

lấy việc gắng gượng làm gương,

các thành viên trong nhóm có thể cho rằng xin nghỉ phép

là hành vi mà quản lý không thích, cần phải tránh.

Thiếu cảm giác an toàn về mặt tâm lý đối với việc xin nghỉ phép,

thì càng không dám xin nghỉ.

Lâu dần, tổ chức sẽ biến thành

một cỗ máy hoạt động quá tải.

Bề ngoài có vẻ ổn định,

nhưng thực chất đã sắp sửa gặp sự cố.

Chủ nghĩa điểm danh xấu xí khiến doanh nghiệp dùng sức khỏe của nhân viên

để đổi lấy sự ổn định bề ngoài.

Giống như sự việc của EVA Air,

kết quả kiểm tra lao động đều hợp pháp, đúng quy định,

công ty không từ chối đơn xin nghỉ phép của nhân viên,

nhưng áp lực vô hình trên thực tế

thì lại khó mà đánh giá được.

Sau sự việc này,

EVA Air cũng đã tuyên bố nới lỏng chế độ xin nghỉ phép của tiếp viên hàng không.

Công đoàn cho biết tuy vẫn còn khác biệt so với lý tưởng,

nhưng ít nhất đây cũng là bước cải cách đầu tiên.

Quản lý giỏi thực sự

sẽ không để nhân viên gắng gượng không xin nghỉ phép,

mà là để nhân viên dám yên tâm xin nghỉ phép.

Khi tổ chức sẵn sàng để mọi người nghỉ ngơi,

thì mới có thể thực sự tiến xa hơn.

Bạn có cảm thấy áp lực lớn khi xin nghỉ phép,

sợ để lại ấn tượng không tốt trong lòng ông chủ không?

Bạn có nghĩ rằng nơi làm việc ở Đài Loan

có thực sự quá quen với việc dùng việc đi làm đầy đủ

để đánh giá thành tích của một người không?

Bạn nghĩ người thực sự tận tâm với công việc

là người kiên trì không xin nghỉ phép,

hay là người biết khi nào cần nghỉ ngơi?

Rất nhiều công ty đều nói

chế độ nghỉ phép của chúng tôi rất hoàn thiện,

nghỉ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ phép đặc biệt đều có,

nhưng tại sao nhân viên vẫn không dám xin?

Nguyên nhân không nằm ở chế độ,

mà nằm ở tâm lý của quản lý.

Một phi công của China Airlines đã tiết lộ với "Thương Chu" rằng,

số giờ bay của tiếp viên hàng không

bị kiểm soát chặt chẽ bởi "Luật Hàng không",

một khi có người đột ngột xin nghỉ phép,

việc điều động có thể sẽ bị rối loạn.

Trước đây cũng đã từng xảy ra trường hợp có người lạm dụng chế độ,

ví dụ như để không phải bay những chuyến bay dài,

mà xin nghỉ ốm đột xuất,

gây khó khăn cho việc đổi ca.

Vì vậy mới dần dần hình thành các chế độ trừ điểm khác nhau

để ràng buộc những người phá vỡ quy tắc.

Việc gắn liền chuyên cần với thành tích,

vốn dĩ là để khuyến khích việc đi làm đầy đủ,

nhưng về lâu dài,

lại biến thành một kiểu quản lý bằng nỗi sợ hãi.

Giám đốc nhân sự Giang Cẩm Hoa của ngân hàng nhân lực 104

đã nói với "Thương Chu" rằng

Đài Loan không phải là không có chế độ nghỉ phép,

mà là quản lý không tin nhân viên sẽ sử dụng tốt chế độ.

Bà nhắc nhở rằng giá trị thực sự của người quản lý

không phải là giám sát nhân viên mấy giờ đi làm, mấy giờ tan làm để tính tỷ lệ chuyên cần,

mà là có thể tìm thấy sự linh hoạt giữa các quy tắc,

đánh giá ai cần nghỉ ngơi, ai có thể hỗ trợ.

Nói một cách đơn giản,

người quản lý phải học cách chuyển từ người giám sát

thành người điều phối.

Điều này có nghĩa là gì?

Trước hết, phải chủ động nắm bắt tình hình của cấp dưới.

Người quản lý là người gần gũi nhất với nhân viên,

nên chủ động quan sát những tín hiệu mệt mỏi,

ví dụ như tần suất xin nghỉ phép tăng lên, hiệu quả công việc giảm sút,

tâm trạng trở nên dễ cáu gắt, v.v.

Đây đều là những tín hiệu cảnh báo về áp lực.

Bạn có thể sẽ hỏi, người quản lý bận rộn như vậy,

lẽ nào phải làm bảo mẫu sao?

Thực ra một ông chủ tốt không cần phải làm bảo mẫu,

mà là tạo ra một văn hóa nhóm dám nói.

Ngay cả khi ông chủ bận đến đâu,

chỉ cần có người trong nhóm phát hiện ra ai đó không ổn,

đều dám chủ động nhắc nhở,

thì vấn đề sẽ không bị bỏ qua.

Người quản lý không thể chăm sóc đến từng người,

nhưng ít nhất có thể đảm bảo sự lưu thông của thông tin.

Chỉ cần có người sẵn sàng nói,

thì nhóm này sẽ không trở nên lạnh lùng.

Tiếp theo là dự trù tính linh hoạt về nhân lực.

Lên kế hoạch coi việc xin nghỉ phép là một việc bình thường hàng ngày.

Một số công ty nước ngoài đã thiết kế

các phương án thay thế tạm thời,

ví dụ như hỗ trợ đa chức năng, chế độ ủy quyền,

mục đích đều không phải là giảm nhân lực,

mà là để nhân viên có thể yên tâm xin nghỉ phép.

Khi mọi người biết rằng việc mình xin nghỉ phép

sẽ không khiến hệ thống ngừng trệ,

thì tự nhiên sẽ dám xin.

Cuối cùng là xây dựng

các quy tắc minh bạch và cơ chế tin tưởng.

Sự việc của EVA Air xảy ra,

một điểm gây tranh cãi khác là sự thiếu minh bạch.

Cuối cùng nhân viên chắc chắn sẽ chọn xin ít phép thì an toàn hơn.

Vì vậy, người quản lý tốt là phải để chế độ được thấu hiểu.

Ví dụ như một số ông chủ sẽ giải thích với nhân viên

số lượng người vận hành tối thiểu của nhóm và thứ tự xin nghỉ phép,

để mọi người biết lý do xin nghỉ phép

hoặc lý do được duyệt phép là gì.

Ngoài ra, một số công ty nước ngoài thậm chí còn đưa tỷ lệ nghỉ phép của bộ phận

vào đánh giá thành tích của người quản lý.

Nếu tỷ lệ nghỉ phép quá thấp,

điều đó có nghĩa là người quản lý có thể đang kìm hãm việc nghỉ phép của nhân viên,

công ty sẽ can thiệp xử lý.

Người quản lý tốt không phải là giám sát việc đi làm,

mà là tạo ra một môi trường mà mọi người dám xin nghỉ phép.

Việc xin nghỉ phép ở công ty của bạn

được quản lý thấu hiểu,

hay sẽ bị ám chỉ, nghi ngờ?

Nếu bạn là người quản lý,

bạn sẽ xây dựng một

đội ngũ mà mọi người dám xin nghỉ phép như thế nào?

Công ty kế toán An Yong

đã thực hiện một nghiên cứu thú vị.

Khi nhân viên mỗi năm nghỉ thêm mười giờ,

hiệu suất trung bình có thể tăng 8%,

và tỷ lệ thôi việc cũng thấp hơn.

Điều đó có nghĩa là nhân viên dám nghỉ phép,

thì doanh nghiệp lại càng kiếm được nhiều tiền hơn.

Nghỉ phép thực ra không chỉ là vấn đề nhân sự,

mà là chỉ số về khả năng phục hồi của doanh nghiệp.

Rất nhiều công ty ở nước ngoài đã nhận ra điều này từ lâu,

và bắt đầu thiết kế ngược lại các chế độ,

để việc xin nghỉ phép không còn là ngoại lệ,

mà là một phần trong hoạt động của tổ chức.

Ví dụ như SAP của Đức có

chế độ nghỉ phép vì sức khỏe tinh thần.

Nhân viên không cần giấy chứng nhận của bác sĩ,

chỉ cần cảm thấy cần nghỉ ngơi,

là có thể nghỉ.

Để nhân viên biết rằng nếu bạn không khỏe,

nói ra không sao cả.

Còn Macy's của Mỹ

cho phép nhân viên sử dụng ngày nghỉ tình nguyện

để tham gia các hoạt động phục vụ cộng đồng,

để nhân viên có thể rời khỏi văn phòng,

tìm lại năng lượng và ý nghĩa.

Điểm quan trọng của những chế độ này

thực ra không nằm ở tên gọi của kỳ nghỉ,

mà nằm ở thông điệp đằng sau đó.

Công ty sẵn sàng thừa nhận rằng tình trạng của nhân viên

xứng đáng được quan tâm.

Một số công ty thậm chí còn trực tiếp hơn,

ép mọi người phải nghỉ phép.

Ví dụ như LinkedIn,

mỗi năm đều có tuần nghỉ phép toàn công ty,

toàn bộ công ty đồng thời tắt máy,

không ai cần phải lo lắng rằng mình nghỉ phép thì phải tìm người thay ca.

Đài Loan cũng có những cách làm tương tự,

ví dụ như AU Optronics,

mỗi năm đều có tuần lễ vàng nghỉ phép toàn công ty,

khuyến khích quản lý hỗ trợ nhóm sắp xếp lịch nghỉ,

thậm chí coi tỷ lệ đạt được kỳ nghỉ

là một trong những chỉ số đánh giá thành tích.

Cơ chế này khiến người quản lý

không còn là người giám sát việc đi làm,

mà là người điều phối hoạt động.

Ngoài ra, có những công ty sử dụng công nghệ để hỗ trợ.

Ngành bán lẻ của Mỹ đã bắt đầu đưa vào hệ thống xếp ca AI,

dự đoán thời kỳ cao điểm xin nghỉ phép và tự động điều động nhân lực.

Ngành công nghệ của Đài Loan cũng bắt đầu thử nghiệm

để thông tin xin nghỉ phép của nhân viên được tức thời và minh bạch,

cũng như thiết lập nền tảng hỗ trợ liên phòng ban,

để đồng nghiệp đăng ký thời gian có thể hỗ trợ,

giảm áp lực cho người quản lý khi tìm người tạm thời,

và giúp nhân viên dám xin nghỉ phép hơn.

Những cách làm khuyến khích nghỉ phép này

đều là các doanh nghiệp sử dụng chế độ

để truyền tải đến nội bộ và bên ngoài

thông điệp rằng chúng tôi là một nhà tuyển dụng tốt

sẵn sàng chăm sóc mọi người.

Tất nhiên, việc để nhân viên yên tâm nghỉ phép

thực sự sẽ làm tăng chi phí vận hành.

Doanh nghiệp phải dự trù thêm nhân lực,

dành thời gian điều phối lịch trình,

nhiều ông chủ sẽ nghĩ như vậy chẳng phải là thua lỗ sao?

Nhưng sự cân bằng giữa việc chăm sóc nhân viên và kiểm soát chi tiêu

thực ra lại là vấn đề ESG quan trọng nhất.

Một chuyên gia tư vấn ESG đã nói với chúng tôi rằng

tính bền vững thực sự không chỉ là tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu khí thải carbon,

mà là để mọi người có thể làm việc khỏe mạnh, yên tâm xin nghỉ phép.

Nếu doanh nghiệp sẵn sàng chi thêm chi phí cho sức khỏe của nhân viên,

tận dụng chế độ, văn hóa, công nghệ

để hỗ trợ mọi người có thể xin nghỉ phép,

thì không chỉ trong thời đại thiếu hụt lao động,

mà còn xây dựng được thương hiệu nhà tuyển dụng đáng tin cậy hơn,

đồng thời thể hiện được năng lực bền vững sâu sắc hơn.

Công ty của bạn khiến bạn cảm thấy

việc xin nghỉ phép là quyền lợi hay là dũng khí?

Nếu công ty của bạn chủ động sắp xếp lịch nghỉ cho bạn,

bạn có muốn ở lại làm việc hơn không?

Bạn sẽ chọn công ty lương cao, áp lực lớn, không thể rời đi,

hay là doanh nghiệp có thể yên tâm xin nghỉ phép?

Nếu mọi người quan tâm đến nội dung hôm nay,

có thể tham khảo các đường link trong phần thông tin,

có những bài báo chi tiết hơn.

Nếu bạn có bất kỳ suy nghĩ nào về video hôm nay,

vui lòng để lại bình luận cho chúng tôi biết.

Chúng tôi hiện cũng đã mở chức năng "siêu cảm ơn",

chúng tôi rất cần sự ủng hộ của mọi người.

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn những

người bạn đã "siêu cảm ơn" lần trước.

Sự ủng hộ của các bạn là động lực lớn nhất để chúng tôi tiến bộ.

Tôi là Huệ Quần của Thương Chu.

Hiểu về kinh doanh, xem Thương Chu.

Hẹn gặp lại mọi người trong tập tiếp theo, tạm biệt!

[Tiếng Trung]

大家好我是商周的惠群

懂商業看商周

這個禮拜我們想跟你聊聊

最近長榮空服員事件

九月底一位長榮空服員

抱病執勤歐洲長程航班

沒想到回台後不幸病逝

消息曝光之後很多人出來罵長榮

但經過調查

空服員工時和輪班間隔

都符合《勞基法》的規定

公司也沒有拒絕員工的請假

為什麼還是發生了遺憾的事呢

這背後可能是上班族很有感的一件事

那就是公司准你請假

但請了可能會有後果

原來在長榮的考核制度裡面

只要臨時請假

不管你請的是病假 事假還是特休

都會被扣點

之後可能會被排到

紅眼航班等比較吃力的班表

讓很多人因為怕被扣點

不敢請假

這起事件讓外界開始重新關注

在台灣職場

請假這件事

為什麼這麼難

請假明明是法律保障的權利

但公司的制度跟氣氛

卻讓人覺得請假是一種罪過

讓員工有假卻不敢請

你也有想要請假

卻被主管關心過的經驗嗎

你的公司可以讓你毫無顧忌

安心的請假嗎

今天看完這支影片你會知道

一 為什麼台灣人寧願抱病上班

也不敢請假

這種職場潛規則對企業的代價

竟然是請假的五倍

二 不是沒有請假制度

而是主管不相信員工會善用制度

怎麼改變有毒的職場文化

讓員工敢請假

三 善待員工就是最好的 ESG

好企業用哪些制度 文化

讓請假文化成真

你有沒有過這樣的經驗

身體不舒服或小孩臨時生病沒人顧

猶豫著到底要不要請假

因為你怕臨時請假

會被主管記在心裡

被同事討厭甚至影響考績

長榮事件發生之後

商周曾在 YouTube 做過一個調查

問大家你生病了

是不是也不敢跟公司請假

有將近七千人參加

結果顯示第一名不敢請的原因是

找不到其它人可以代班占了 46%

第二名是

出勤被列為重要考核指標

有 24%

第三名是給同事添麻煩有傷人和

占了 22%

這個調查很真實的反應出

台灣職場的請假潛規則

當主管對員工說你要請假可以

但要自己找人代班

這句話乍聽之下好像很合理

但你仔細想一想其實不大對勁

因為安排代班本來就是主管的責任

當主管把這個責任

往下丟給員工的時候

員工就得拉下臉拜託同事

如果找不到人幫忙

事情又還是得完成

最後就變成明明身體不行

還是硬撐著上班

這也是為什麼長榮空服員事件

引發許多人共鳴的原因

在管理學當中

這種現象被稱為出勤主義

也就是員工即使身心狀況不佳

還是選擇來上班

但實際上卻是假性出勤

效率明顯下降

很多老闆會以為人到了公司

付出的薪水才值得

但其實抱病上班的隱形損失

比你以為的要大很多

根據英國智庫 2024 年的報告

員工帶病上班造成的生產力損失

是請假的五倍

《哈佛商業評論》更估算

美國企業光因此

每年的損失就超過了 1500 億美元

換句話說一個人硬撐著上班

看似幫公司省下了一天的人力

實際上卻讓整個團隊的效率變慢

甚至讓錯誤 意外發生的風險

倍數增加

明明弊大於利

為什麼有毒的出勤主義

還是這麼普遍

問題不在員工而在於組織

第一點是缺乏備援的思維

很多公司其實沒有把請假

當作是會發生的正常狀況

而是突發的例外狀況

導致人力的規劃

總是抓得剛剛好

這在需要輪班的航空業 醫療業

或製造業生產線

特別容易發生

但真正的問題是

如果一個人請假

就可能讓整個工作都停擺

問題真的出在請假上嗎

還是組織的人力 備援設計太脆弱呢

第二是表面的績效導向

有些主管覺得

人有出現就等於努力

把打卡 加班到很晚這些看得見的努力

誤認為是績效

但真正能創造價值的

其實是那些需要靠人在專注 有精神下

才可以發揮得更好的創意效率

第三是主管自己都不請假

你有沒有遇過從來不請假的主管

如果主管自己都帶病上班

很少請假

以硬撐作為榜樣

團隊成員可能就以為請假

是主管不喜歡要避免的行為

缺乏對請假的心理安全感

就更不敢請了

久而久之組織就變成

一台過度運轉的機器

表面看似穩定

其實早就快要當機了

壞的出勤主義讓企業用員工的健康

去換表面上的穩定

就像長榮事件

勞檢結果一切都合法合規

公司並沒有拒絕員工請假

但實際上的隱形壓力

代價卻難以估計

這一次的事件後

長榮也宣布放寬空服員請假的制度

工會表示雖然與理想有落差

但至少是改革的第一步

真正會管理的主管

不會讓員工撐著不請假

而是讓員工敢放心請假

當組織願意讓人去休息

它才能真正走得長遠

你請假的時候會覺得壓力很大

怕在老闆心中留下不好的印象嗎

你覺得台灣職場

是不是真的太習慣用出勤

來衡量一個人的績效

你覺得真正敬業的人

是堅持不請假

還是懂得該休息時就休息的人

很多公司都會說

我們請假制度很完善

生理假 病假 特休都有

但為什麼員工還是不敢請

原因不在制度

而是在於主管的心態

就有一位國航機師就跟《商周》透露

空服員的飛行時數

受到《航空法》嚴格的管制

一但有人臨時請假

調度就可能會亂掉

過去也發生過有人濫用制度

例如為了不飛長程的班次

臨時請病假

造成調班困難

所以才漸漸長出各種扣點制度

來約束破壞規則的人

把全勤跟績效掛勾

初衷其實是鼓勵出勤

可是長期下來

卻演變成一種恐懼管理

104 人力銀行人資協理江錦樺

就跟《商周》說

台灣不是沒有請假制度

而是主管不相信員工會善用制度

她提醒主管的真正價值

不是盯員工幾點上下班算出勤率

而是能在規則之間找到彈性

判斷誰需要休息 誰可以支援

簡單來說

主管要學會從監控者

變成協調者

這是什麼意思

首先要主動掌握部屬的狀況

主管是最接近員工的人

應該主動觀察疲勞信號

例如請假的頻率變高 效率下降

情緒變得易怒等等的

這些都是壓力的警訊

你可能會想問主管這麼忙

難道要當保母嗎

其實好的老闆不需要當保母

而是創造敢說的團隊文化

就算今天老闆再忙

只要團隊有人發現誰狀況不對

都敢主動提醒

問題就不會被忽略

主管沒辦法顧到每個人

但至少可以確保資訊的流通

只要有人願意說

這個團隊就不會變冷漠

再來是預留人力的彈性

把請假當成正常的日常來規劃

像有一些外商就設計了

臨時替補的方案

例如跨職能支援 代理制度

目的都不是降低人力

而是讓員工能放心請假

當大家知道自己請假

不會造成系統停擺

自然就敢請了

最後是建立

透明的規則與信任機制

長榮事件會發生

另外一個爭議點是不透明

員工最後當然會選擇少請比較安全

所以好的主管就是要讓制度被理解

像有些老闆會和員工說明

團隊的最低運作人數以及請假順序

讓大家知道請假

或准假的原因是什麼

還有一些外商甚至把部門休假率

納入主管的考核

如果休假率太低

代表主管可能在壓抑員工的休假

公司就會介入處理

好的主管不是監控出勤

而是創造一個讓人敢請假的環境

請假這件事在你的公司

是被主管理解

還是會被暗示質疑

如果你是主管

你會怎麼打造一個

讓人敢請假的團隊

會計師事務所安永

曾做過一個有趣的研究

當員工每年多休十個小時的假

平均績效能提升 8%

而且離職率也更低

也就是說員工敢放假

企業反而更賺

放假其實不只是人資議題

而是企業韌性的指標

國外很多公司早就意識到這件事了

開始反過來設計制度

讓請假不再是例外

而是組織運作的一部分

像德國的 SAP 就設有

心理健康假

員工不需要醫師證明

只要覺得需要喘口氣

就可以休息

讓員工知道如果你狀態不佳

說出來沒關係

而美國的梅西百貨

則讓員工能以志工假

參與社會服務

讓員工可以離開辦公室

找回能量與意義

這些制度的重點

其實不在假期的名稱

而在背後的那個訊息

公司願意承認員工的狀態本身

就值得被照顧

有些公司甚至更直接

逼大家一定要放假

例如 LinkedIn

它每一年就有全員休假週

整家公司同時關機

沒有人需要擔心我放假得找人代班

台灣也有類似的做法

像友達光電

每一年都有全員放假的黃金週

鼓勵主管協助團隊排休

甚至把休假達成率

視為考核的指標之一

這樣的機制讓主管

不再是出勤監督者

而是運作協調者

還有公司則藉助科技來幫忙

美國零售業就開始導入 AI 排班系統

預測請假高峰期自動調度人力

台灣也有科技業開始嘗試

讓員工請假的資訊即時透明

以及設置跨部門支援平台

讓同事登記可支援時段

減少主管臨時找人的壓力

也讓員工更敢請

這些鼓勵休假的做法

都是企業用制度

向內外部傳達

我們是一家願意

照顧人的好雇主

當然讓員工放心休假

確實會增加營運成本

企業要多預留人力

花時間協調排班

很多老闆會想這樣不是虧了嗎

但在照顧員工與控制支出之間的拿捏

其實就是最關鍵的 ESG 課題

就有 ESG 顧問跟我們說

真正的永續不只是節能減碳

而是讓人能健康工作 安心請假

企業若願意為了員工的健康多花成本

活用制度 文化 科技

去支持大家可以請假

不只是在缺工時代

打造出更有信任感的雇主品牌

也展現出更深層的永續能力

你的公司是讓你覺得

請假是權利還是勇氣

如果你的公司主動幫你排假

你會不會更想留下來

你會選擇高薪 壓力大 走不了的公司

還是能安心請假的企業

大家如果對今天的內容有興趣

都可以參考資訊欄裡面的連結

有更詳盡的報導

如果你對今天的影片有任何想法

都歡迎留言告訴我們

我們現在也開啟了超級感謝的功能

我們很需要大家的支持

最後最後很謝謝上次

超級感謝的朋友們

你們的支持是我們進步的最大動力

我是商周的惠群

懂商業看商周

我們下集見 Bye bye

Từ vựng cần lưu ý

Từ vựng	Nghĩa
請假 /tʃʰiŋ³⁵ ka⁵⁵/ A2	verb - xin nghỉ phép
員工 /i⁵⁵ ku⁂ⁿ²¹⁴/ A2	noun - nhân viên
主管 /tʃu⁵⁵ kʰwən²¹⁴/ A2	noun - quản lý
考核 /kʰaʊ⁵⁵ xʊ⁵⁵/ B1	noun - đánh giá
制度 /t͡su³⁵ tu⁵⁵/ B1	noun - hệ thống
壓力 /a⁵⁵ li²¹⁴/ B1	noun - áp lực
效率 /i⁵⁵ t͡ɕiɛ²¹⁴/ B1	noun - hiệu quả
支持 /t͡ʂɨ⁵⁵ t͡ʂʰɨ²¹⁴/ B1	verb - hỗ trợ
透明 /tʰʊ̌ŋ²¹⁴ miŋ⁵⁵/ B2	adjective - minh bạch
協調 /ɕiɛ⁵⁵ t͡ɕiɛ²¹⁴/ B2	verb - phối hợp
文化 /xʊ⁵⁵a⁵⁵/ B2	noun - văn hóa
代價 /tai⁵⁵ t͡ɕia⁵⁵/ B2	noun - giá phải trả
永續 /iŋ⁵⁵ ɕy³⁵/ C1	adjective - bền vững
韌性 /iɛn⁵⁵ ɕiŋ⁵⁵/ C1	noun - sức bền
激勵 /t͡ɕi⁵⁵ li³⁵/ C1	verb - khuyến khích

Cấu trúc ngữ pháp nổi bật

• 這個禮拜我們想跟你聊聊最近長榮空服員事件

  ➔ Cấu trúc Động từ + Động từ (想 + 聊聊) thể hiện ý định và nhấn mạnh sự thân mật.

  ➔ "聊聊" lặp lại động từ để làm câu nhẹ nhàng, thân mật hơn – cách nói tự nhiên trong khẩu ngữ.

• 公司也沒有拒絕員工的請假

  ➔ Phủ định hành động bằng cấu trúc 沒有 + Động từ.

  ➔ "沒有拒絕" nghĩa là “không từ chối”, phủ định hành động chứ không phải trạng thái.

• 只要臨時請假，不管你請的是病假、事假還是特休

  ➔ Mệnh đề điều kiện dùng 只要…就… (chỉ cần… thì…).

  ➔ "只要" nêu ra điều kiện tối thiểu và hành động kết quả đi cùng "就".

• 讓很多人因為怕被扣點，不敢請假

  ➔ Cấu trúc sai khiến 讓 + danh từ + động từ chỉ hành động do ai đó gây ra.

  ➔ "讓很多人不敢請假" nghĩa là khiến nhiều người không dám xin nghỉ – cấu trúc sai khiến thể hiện tác động cảm xúc.

• 但實際上卻是假性出勤

  ➔ Từ nối đối lập 卻 mang nghĩa “tuy nhiên”.

  ➔ "卻" báo hiệu sự tương phản với câu trước – thường dùng trong văn viết trang trọng.

• 問題不在員工而在於組織

  ➔ Liên kết đối chiếu bằng 而 mang nghĩa “mà / trong khi đó”.

  ➔ "而在於" dùng để nhấn mạnh nguyên nhân thật sự khác với dự đoán ban đầu.

• 如果一個人請假，就可能讓整個工作都停擺

  ➔ Cấu trúc điều kiện 如果…就… (nếu… thì…).

  ➔ "如果" mở mệnh đề điều kiện và "就" đánh dấu hành động kết quả.

• 主管是最接近員工的人，應該主動觀察疲勞信號

  ➔ Động từ tình thái 應該 dùng để diễn tả khuyên nhủ hoặc nên làm gì đó.

  ➔ "應該主動觀察" thể hiện lời khuyên nên làm theo đạo đức hoặc nghề nghiệp.

• 真正會管理的主管，不會讓員工撐著不請假

  ➔ Từ 會 biểu thị khả năng hoặc thói quen (sẽ / có thể).

  ➔ "真正會管理的主管" nghĩa là “người quản lý thật sự biết cách quản lý” – thể hiện khả năng được học.

• 公司願意承認員工的狀態本身就值得被照顧

  ➔ Cấu trúc bị động 被 + Động từ thể hiện hành động bị tác động.

  ➔ "被照顧" nghĩa là “được chăm sóc” – nhấn mạnh việc nhận hành động.